Work. Made Better. Series
By Alan Kearns, Founder, CareerJoy
Feldman Daxon Partners is a long-standing firm based in Toronto, offering career transition and executive coaching with a boutique-style approach. Their heritage in the Ontario market and focus on senior-level transitions have earned them a reputable name, particularly within the GTA.
But as Canadian organizations face increasingly complex restructuring needs across geographies, languages, sectors, and scales, CareerJoy brings a different kind of value.
A federal agency recently selected CareerJoy over Feldman Daxon. The reason wasn’t dissatisfaction. It was a strategy. They needed:
Feldman Daxon’s legacy encompasses both outplacement and retained executive search services. While this dual model may appear efficient, it can create perceived conflicts of interest.
CareerJoy operates differently. We are not a recruitment firm. Our mission is singular: to help people lead their careers forward with clarity, confidence, and full access to the Canadian job market.
Why that matters:
We support impacted employees in exploring every option: relocation, industry shifts, consulting, entrepreneurship, not just pre-set roles.
Feldman Daxon has strong Ontario roots. But for organizations operating across Canada—or globally—geographic limitations can impact delivery.
CareerJoy offers:
Whether you’re restructuring a regional team or 5,000+ employees across Canada and the U.S., CareerJoy scales to match the complexity.
Many firms focus on job placement as the finish line. But what happens after Day One matters just as much.
According to Gallup, employees who feel supported during their first 90 days are 2.6 times more likely to remain engaged long-term. HRPA notes that nearly one in four Canadian employees consider leaving within the first three months.
CareerJoy’s model includes:
Feldman Daxon may offer executive polish. CareerJoy brings emotional intelligence, modern tools, and a whole-human approach that supports both personal recovery and professional re-entry.
Why does this matter to HR leaders and CFOs?
Because good outplacement:
And in public or regulated sectors, it signals compliance with duty-of-care expectations. A 2023 Ontario Labour Relations Board case cited comprehensive transition support as a mitigating factor in wrongful dismissal claims.
CareerJoy’s hybrid model combines AI-driven career tools with authentic coaching. It’s not about volume — it’s about value.
A national health organization evaluated several firms for a phased restructuring that would impact more than 700 staff members. They chose CareerJoy over Feldman Daxon because:
As an APEX partner with a 4.7-star Google rating and hundreds of positive client reviews, CareerJoy is trusted across sectors.
If your current partner can’t meet your scope, scale, or sensitivity needs — there’s a better way forward.
CareerJoy is Canada’s national people & culture firm — trusted by the Government of Canada, Shopify, World Vision, BMW, YMCA, BGC Canada, and more. As an APEX partner with a 4.7 Google rating, we support career transitions, leadership development, and hybrid coaching across all sectors.
Human-first. AI-smart. 100% Canadian. Global reach. Proven results.
matt.goff@careerjoy.com | 1-877-256-2569
Bon vendredi,
« Chaque fois que je change de poste, j’ai l’impression que mes choix surprennent les gens », a déclaré Clare Waight Keller, la créatrice britannique devenue la première femme directrice artistique de Givenchy.
Ses mots traduisent une réalité profonde : ce que cela signifie de tracer sa voie dans des espaces qui n’ont jamais été pensés pour vous.
Ce n’est pas seulement les postes que les femmes occupent qui surprennent — c’est leur façon de diriger, de persévérer et de s’adapter. Et souvent, elles le font tout en faisant face au regard, aux préjugés, et à l’attente implicite d’être à la fois exceptionnelles et aimables pour tous.
Ce n’est pas une question de savoir comment les femmes peuvent devenir de meilleures leaders. C’est une reconnaissance de la façon dont elles excellent déjà — souvent en dehors des règles, au-delà des modèles, et à l’encontre des normes dépassées.
Un modèle de leadership conçu sans les femmes
La plupart des modèles de leadership ont été établis à une époque où le leader type était un homme, disponible à temps plein et soutenu par un travail domestique invisible. En 2025, les femmes représentent plus de 47 % de la population active canadienne, mais occupent moins d’un tiers des postes de direction et des sièges au conseil d’administration. Ce chiffre est encore plus bas pour les femmes noires, autochtones et racisées.
Le défi ne réside pas uniquement dans le pipeline — il concerne aussi la perception même du leadership. Lorsqu’elles sont assertives, visibles ou stratégiques, les femmes sont trop souvent perçues comme agressives ou trop ambitieuses.
C’est le double piège du leadership moderne : être confiante, mais pas trop. Défendre ses idées, mais sans déranger. Avancer, sans jamais trop s’imposer.
Le travail invisible du leadership au féminin
La plupart des femmes leaders portent un sac à dos invisible — chargé d’attentes supplémentaires, de gestion émotionnelle, et de doutes constants. On leur demande de prendre les notes de réunion, d’adoucir leur ton dans les courriels, de prouver (et de re-prouver) leur crédibilité. Et tout cela, tout en équilibrant souvent les responsabilités professionnelles avec celles de la maison.
Comme l’a partagé récemment une leader en coaching :
« Je ne dirige pas seulement l’équipe — je gère aussi la perception que les autres ont de moi en train de diriger. »
Le coût de la compartimentation
Dans bien des milieux, les femmes apprennent à se diviser — une version pour la salle de réunion, une autre pour l’équipe, une autre encore pour la maison. Ce morcellement est épuisant, et mine progressivement la confiance en soi.
Quand le leadership devient une performance, il perd de son impact. Mais quand une femme peut diriger à partir de qui elle est réellement — avec ses valeurs, sa voix, sa vérité — elle devient un vecteur de transformation culturelle.
Ce que cherchent beaucoup de femmes, ce n’est pas un cours sur la « prestance exécutive », mais un espace où elles peuvent être elles-mêmes.
Et si le vrai imposteur n’était pas en nous, mais dans le système ?
Le syndrome de l’imposteur est souvent cité comme un problème personnel. Mais quand les modèles de réussite ne vous ressemblent pas, quand le feedback est biaisé, et que votre présence dérange, le doute s’installe. Pas à cause d’un manque de talent — à cause d’un système qui ne reconnaît pas assez celui-ci.
Comme l’écrit la chercheuse Ruchika Tulshyan :
« Pour surmonter le syndrome de l’imposteur, il ne faut pas réparer les individus. Il faut construire un environnement où chacun peut appartenir. »
Changer, diriger, évoluer
Les femmes dirigent aujourd’hui dans des environnements complexes : pressions économiques, changements organisationnels, travail hybride, transformation numérique. Dans ces contextes, elles ont besoin de reconnaissance, de soutien, et d’un réseau réel.
La connexion est essentielle :
✔ Un espace pour parler sans jugement
✔ Un lieu pour décoder la politique interne
✔ Un cercle qui comprend la pression d’être “la seule femme à la table”
Sortir de sa zone de confort, pour de bon
Les leaders les plus marquantes n’ont pas suivi un parcours linéaire. Elles ont bifurqué. Elles ont pris des risques. Elles ont surpris. Elles ont dirigé à la frontière de l’inconfort — là où naissent les vraies avancées.
Une voie possible : EmpowerHER
Si vous êtes une femme leader à la recherche d’un espace pour grandir — pas seulement vers le haut, mais aussi vers l’intérieur — le programme EmpowerHER peut vous convenir.
Ce programme de six ateliers offre un espace de réflexion, d’apprentissage et de mise en pratique adapté aux réalités complexes du leadership au féminin. Coaching en option, groupe de pairs solide, et une approche axée sur l’authenticité et l’impact.
Parce que l’avenir du leadership ne sera pas uniforme.
Il sera à l’image des femmes qui le construisent déjà.
P.-S. Le leadership n’est pas universel. EmpowerHER offre un espace où les femmes peuvent diriger avec authenticité et puissance. Communiquez avec Matt Goff, vice-président, Solutions partenaires, au 1-877-256-2569 ou à matt.goff@careerjoy.com pour en savoir plus.
P.-P.-S. Prêt à renforcer votre relève en leadership dans la fonction publique? Les programmes Leaders et Directeurs en devenir outillent votre équipe pour progresser avec confiance. Communiquez avec Matt Goff, vice-président, Solutions partenaires, au 1-877-256-2569 ou à matt.goff@careerjoy.com pour explorer vos options.
Chiens, humains et les cultures que nous choisissons
Bon vendredi,
Vous avez probablement déjà entendu dire que les chiens finissent par ressembler à leurs maîtres. Mais ce n’est pas qu’une question d’apparence.
Mon partenaire et moi en rions souvent lorsqu’on l’observe dans la rue : le joggeur avec un retriever débordant d’énergie, le client régulier d’un café accompagné d’un bouledogue français tranquille, ou encore le navetteur stressé tirant sur un terrier tout aussi nerveux. Nous l’avons vu si souvent que c’est devenu une observation partagée : les chiens ne ressemblent pas seulement à leurs maîtres — ils se comportent comme eux aussi.
Et ce phénomène est appuyé par la science. Plus on y pense, plus cela nous révèle quelque chose de fondamental sur le leadership, les équipes et les forces invisibles mais puissantes qui façonnent la culture au travail.
La science : la transmission de la personnalité est réelle
Selon Borbála Turcsán, spécialiste du comportement canin à l’Université Eötvös Loránd de Budapest, environ un tiers de la personnalité d’un chien est génétique. Le reste ? L’environnement.
Cela signifie que si votre chien est avec vous depuis tout petit, vous exercez une influence énorme sur sa vision du monde. Turcsán explique que les chiens sont des apprenants sociaux — conditionnés depuis des millénaires à lire les signaux humains et à s’adapter à notre état émotionnel.
« Si un camion passe en faisant beaucoup de bruit, dit-elle, le chien regardera son maître. Si le maître ne réagit pas, le chien apprendra à ne pas s’en soucier. »
En d’autres termes, les chiens prennent leurs repères émotionnels et comportementaux chez ceux qui les entourent.
Ça vous semble familier ?
Le parallèle au travail : la culture est contagieuse
Les humains aussi sont façonnés par leur environnement. La culture ne se trouve pas dans les manuels d’accueil — elle se vit, s’imite et se reflète chaque jour.
Une étude du MIT Sloan a démontré que les membres d’une équipe tendent à reproduire inconsciemment les comportements des leaders les plus influents, surtout en situation de stress ou d’ambiguïté. Quand les leaders restent calmes, les équipes apprennent à désamorcer. Quand ils valorisent la franchise, les gens s’expriment. Quand ils sont fermés ou sur la défensive, le silence s’installe.
Ce n’est pas une question de charisme. C’est une question de transmission émotionnelle.
La culture ne s’enseigne pas — elle s’absorbe. Comme les chiens, nous apprenons ce qui compte en observant ce qui compte pour nos leaders.
Une étude de 2024 menée par LifeWorks et TELUS Santé révèle que 61 % des employés canadiens estiment que la culture de leur milieu de travail affecte directement leur santé mentale. Pourtant, seulement 31 % affirment que leurs dirigeants incarnent des comportements sains de façon cohérente.
Recruter à son image : réconfortant, mais limitant
Tout comme on choisit un chien qui correspond à son mode de vie, on a souvent tendance à embaucher — ou à promouvoir — des personnes qui nous ressemblent, pensent comme nous et abordent les problèmes à notre façon. C’est réconfortant. Cela semble sécurisant.
Mais cela crée aussi des angles morts.
Un sondage mené en 2023 par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) indique que 42 % des recruteurs avouent privilégier des candidat·es qui « s’intègrent bien à la culture » plutôt que ceux et celles qui apportent des perspectives diverses.
Ce qui commence comme une intuition sur « l’ajustement culturel » peut devenir un filtre qui favorise l’uniformité. Ce n’est pas malveillant. C’est humain.
Mais justement — c’est pour cela qu’il faut en parler.
L’inné, l’acquis et les nouvelles recrues
Comme les chiots, chaque nouvelle recrue arrive avec du potentiel et une personnalité. Un tiers est inné — expérience, style, tempérament. Mais deux tiers ? C’est l’environnement. C’est le leadership. C’est la culture.
Nous façonnons les gens par ce que nous récompensons, ce que nous tolérons et ce que nous incarnons.
Si l’on répond à une idée avec défensive, les gens se tairont.
Si la performance passe avant le bien-être, les gens s’épuiseront.
Si l’on mène avec confiance, humilité et curiosité, les gens s’ouvriront.
Ce n’est pas un vœu pieux — c’est de la science comportementale.
Ce dont les chiots (et les humains) ont besoin de leur leader
Chiots et nouveaux employés partagent plus qu’on ne croit :
La culture au travail, comme le dressage, n’est pas une question de contrôle — c’est une question de confiance.
Il ne s’agit pas de dominer l’environnement, mais de le façonner avec empathie, constance et lucidité.
Le leadership n’est pas qu’une direction — c’est de la régulation émotionnelle
Revenons à l’exemple de Turcsán : un bruit fort, le chien sursaute, il regarde son maître. Si le maître est calme, le chien comprend qu’il n’a pas à paniquer.
Imaginez un employé confronté à son premier vrai conflit. Son réflexe ? Regarder autour de lui — son gestionnaire, son équipe, la culture — et se demander : « Comment les autres réagissent ici ? »
S’il voit un leadership calme, ouvert, axé sur les solutions, il imitera ce comportement.
S’il voit du blâme ou de la peur, il retiendra cela aussi.
C’est ça, le rôle du leadership : pas seulement résoudre des problèmes, mais créer un climat où la façon de les résoudre devient une norme émotionnelle collective.
Bâtir une culture humaine, un signal à la fois
Dans un monde de plus en plus piloté par l’IA et l’efficacité numérique, la culture reste notre terrain le plus humain — et notre plus grand avantage compétitif.
On ne peut pas automatiser la confiance, externaliser l’intelligence émotionnelle, ou sauter les étapes pour construire une culture solide.
C’est un travail lent. Silencieux. Souvent invisible.
Mais c’est ce qui détermine si une organisation est un lieu de sécurité, de croissance et de reconnaissance — ou juste un autre camion bruyant dans une rue passante.
Dernière réflexion : qui tient la laisse ?
On aime croire que l’on pense de manière indépendante. Et c’est vrai.
Mais on reste des apprenants sociaux. Comme les chiens, on capte les signaux, on intègre les normes implicites, on reflète ce qu’on voit, on devient ce que notre environnement permet.
En tant que leaders, nous ne recrutons pas seulement des individus — nous modelons chaque jour le climat émotionnel et comportemental de nos équipes, par notre présence, nos réactions et nos attentions.
Alors, la prochaine fois que vous croiserez un chien… observez qui tient la laisse.
Vous y verrez peut-être un aperçu de la culture de travail qu’ils bâtiraient — ou que vous incarnez déjà.
En chemin avec vous,
Alan
Lançons la conversation
Chez CareerJoy, nous aidons les organisations à bâtir une culture qui reflète ce qu’elles sont vraiment — pas seulement ce qui est écrit dans leurs valeurs, mais ce qu’elles vivent au quotidien. Que vous pilotiez un changement, renforciez votre équipe ou repensiez votre approche du leadership, nous sommes là pour vous accompagner.
Commençons par une conversation — et construisons ensemble une culture qui reflète le leadership auquel vous croyez.
📞 1-877-256-2569
📧 matt.goff@careerjoy.com
🌐 careerjoy.com
Humain d’abord. Centré IA. 100 % canadien. Portée mondiale. Résultats éprouvés.
Il n’est jamais facile de se restructurer, surtout lorsqu’il s’agit de se séparer d’une personne. Chez CareerJoy, nous pensons que le meilleur outplacement combine l’intelligence de la technologie et la compassion d’un coaching certifié. C’est pourquoi nos services d’outplacement alimentés par l’IA sont conçus non pas pour remplacer l’attention humaine, mais pour l’améliorer.
Qu’est-ce que l’outplacement assisté par l’IA ?
L’outplacement assisté par l’IA fait référence à l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle pour soutenir les individus lors d’une perte d’emploi ou d’une transition de carrière. Ces outils peuvent rationaliser les tâches répétitives, analyser les tendances du marché de l’emploi et offrir des conseils hautement personnalisés. Mais la technologie ne peut à elle seule remplacer le contact humain nécessaire lors d’une transition professionnelle difficile. C’est pourquoi CareerJoy utilise des outils intelligents d’IA, et pas seulement d’IA.
Comment l’IA aide les demandeurs d’emploi
Pourquoi le coaching humain est encore important
Si l’IA accélère certains aspects de la recherche d’emploi, les coachs humains apportent quelque chose que la technologie ne peut pas : l’empathie, l’intuition et l’expérience du monde réel. Chez CareerJoy, nos coachs travaillent 1:1 avec chaque participant pour leur fournir
Utilisation éthique de l’IA
Nous croyons en une utilisation responsable de la technologie. L’IA peut involontairement renforcer les préjugés si elle n’est pas surveillée de près. CareerJoy n’utilise que des outils qui correspondent à notre engagement en matière d’équité et d’inclusion – et nous vérifions continuellement l’équité et l’exactitude de nos systèmes.
Une approche humaine, moderne et canadienne
CareerJoy est fière d’être une entreprise 100% canadienne. Nous comprenons les nuances du marché du travail canadien et nous offrons un soutien en anglais et en français. Nos outils améliorés par l’IA sont adaptés au paysage de l’emploi et au contexte juridique uniques du Canada. La technologie au service de l’humain.
Vous voulez voir l’outplacement par l’IA bien fait ?
→ Entamez une conversation confidentielle avec Matt Goff, vice-président, Solutions de partenariat. Matt apporte plus de 15 ans d’expérience en aidant les leaders des RH et des finances à travers le Canada à naviguer dans les licenciements avec clarté, compassion et résultats.
📞 1-877-256-2569
✉️ matt.goff@careerjoy.com
Les restructurations ne sont jamais faciles, que ce soit pour les personnes concernées, les équipes laissées sur le carreau ou ceux d’entre nous qui ont pour mission de guider le processus. Mais la façon dont nous gérons les licenciements n’est pas seulement une décision RH – c’est un test de leadership, un moment de marque et une chance de vivre nos valeurs.
J’ai élaboré ce guide à l’intention des responsables des ressources humaines et des directeurs financiers qui souhaitent gérer les licenciements de manière réfléchie – pour les personnes, pour la culture et pour l’avenir de votre organisation. Il ne s’agit pas de cocher des cases. Il s’agit de faire ce qui est juste, même quand c’est difficile.
L’argument commercial en faveur d’une bonne gestion des licenciements
Les licenciements sont humains. Ils sont émotionnels. Mais ils s’accompagnent également de risques mesurables – juridiques, financiers et de réputation. Offrir un soutien significatif en matière de reclassement n’est pas seulement une bonne chose à faire, c’est aussi une bonne affaire.
Selon un rapport de Gartner datant de 2024, 70 % des entreprises ayant mis en place un service d’outplacement structuré ont constaté une amélioration de l’engagement des employés conservés dans les 90 jours.
Considération du risque juridique : Les tribunaux canadiens s’intéressent de plus en plus à la manière dont nous traitons les personnes qui quittent l’entreprise. Dans l’affaire Maxwell v. United Rentals Canada Inc. la Cour supérieure de l’Ontario a noté que les employeurs qui tentent de limiter leur responsabilité doivent montrer qu’ils ont soutenu les efforts de réemploi. Dans l’affaire Boucher c. Wal-Mart Canada Corp. d’importants dommages-intérêts ont été accordés en partie en raison d’un manque de dignité et d’équité au cours de la procédure de licenciement.
Le fait d’offrir des services de reclassement est une preuve de bonne foi et peut contribuer à réduire les litiges, les atteintes à la réputation et les coûts des indemnités de licenciement.
Une approche canadienne
Le Canada n’est pas les États-Unis. Notre droit du travail, nos attentes en matière d’indemnités de départ et notre main-d’œuvre bilingue et multiculturelle requièrent une approche typiquement canadienne.
Selon un sondage réalisé par l’HRPA en 2024, 68 % des professionnels canadiens affirment que la confiance qu’ils accordent à une entreprise est directement liée à la façon dont elle traite ses employés pendant les périodes de transition. Cette confiance a une incidence sur tout, de la réputation de la marque à la rétention en passant par l’attraction des talents.
Ce à quoi les employés s’attendent
La plupart des gens ne voient pas venir un licenciement. Mais lorsqu’il survient, voici ce qu’ils espèrent :
Chez CareerJoy, j’ai vu ce qui se passait lorsque nous faisions les choses correctement. 92% des personnes que nous aidons atterrissent dans leur fenêtre d’indemnité de départ. Avec une note de satisfaction moyenne de 9,3/10, nos programmes font plus que cocher des cases : ils aident les gens à trouver leur prochaine étape avec clarté et confiance.
Pourquoi l’IA seule ne suffit pas
Je crois au pouvoir de l’IA, mais seulement lorsqu’elle soutient de véritables relations humaines.
Un rapport Groowise de 2025 a révélé que 51 % des employés préfèrent un soutien hybride (IA + coach humain), contre seulement 15 % qui préfèrent l’IA seule.
L’enquête menée par CareerBuilder auprès des employeurs en 2024 a révélé que 74 % des responsables des ressources humaines utilisant uniquement des outils d’IA ont constaté une baisse de l’engagement et un ralentissement de l’activation.
En 2025, le Conference Board du Canada a constaté que 71 % des professionnels des RH n’étaient pas satisfaits de l’outplacement basé uniquement sur l’IA.
CareerJoy est une société d’intelligence artificielle, et non une société d’intelligence artificielle uniquement. Nos outils améliorent l’expérience, mais les humains restent au cœur de l’entreprise.
Ce qui différencie CareerJoy
J’ai contribué à la conception de nos programmes en fonction de ce que je souhaiterais pour ma propre équipe :
En ce qui concerne la logistique : « Leur équipe est un régal – toujours au courant de tout. – Partenaire d’entreprise
Sur la santé mentale : « Le soutien de Terry a été déterminant pour m’aider à décrocher mon nouveau poste. » – Daisy Tran
Mener le changement ensemble
Si vous êtes confronté à une restructuration, vous n’êtes pas obligé de faire cavalier seul et vous n’avez pas à choisir entre la compassion et le contrôle des coûts.
Pour un partenaire national à but non lucratif, notre outplacement bilingue a permis à 94 % des employés de retrouver un emploi dans les trois mois, tout en préservant la confiance interne.
Nous pouvons commencer dans les 24 à 48 heures – virtuellement ou sur place – avec un soutien adapté à la région, à la langue et au niveau. Chaque plan comprend :
Si vous voulez soutenir votre personnel et protéger votre culture, parlons-en.
→ Entamez une conversation confidentielle avec Matt Goff, vice-président, Solutions de partenariat. Matt possède plus de 15 ans d’expérience à aider les dirigeants des RH et des finances à travers le Canada à naviguer dans les mises à pied avec clarté, compassion et résultats.
📞 1-877-256-2569
✉️ matt.goff@careerjoy.com
